「シニアの戦力化」の現実 前篇

小寺昇二（株式会社ターンアラウンド研究所 共同代表 主席研究員）

小寺昇二の「人財育成＋経営改革」

【まとめ】

・少子高齢化の人手不足時代の切り札である「シニアの戦力化」が社会全体の課題に。

・当事者であるシニアは、政府の掲げる「リスキリング（学び直し）」意欲が低く、現状のスキルでの労働を望んでいる。

・中小企業、地方企業では人手不足の対応策としてシニアの活用が進んできているが、大企業ではシニアの戦力化は進んでおらず、変える必要がある。

 

人手不足が深刻化している現状

外食産業、介護職、建設業など、いわゆる「エッセンシャルワーカー」の領域では、自給の大幅アップが進行しており、人手不足は日常生活において大きな影響を与えています。

エッセンシャルワーカーほどではないですが、企業、特に中小企業、地方企業においても人手不足が進行中です。

人手不足への対応として一般的に挙げられるのは、

DX、AIなどの活用、選択と集中による業務効率化
女性の一層の活用（育休制度の導入、結婚、出産後の再就職）
シニアの活用
外国人留学生

以上ですが、今後注目されるのは、まだまだ伸びしろが大きい③の「シニアの活用」でしょう。

 

図）女性就業者数の推移

出典）男女共同参画白書 令和4年版

大企業における「シニアの戦力化」が社会課題になってきている

 シニアの戦力化については、上記エッセンシャルワーカーに関しても、既にシニア層の進出は始まっていると考えられるわけですが、「学び直し」が必要な比較的知識や技術の習得に時間がかかる企業内労働者（いわゆるホワイトカラー）については、歴史が長い大企業において、それも技術領域以外の領域で構造的な人員過剰が存在します。

読者の方々も良くご存知のように、解雇規制、65歳までの雇用を義務付ける高齢者雇用安定法の影響もあって、昔の言葉では「窓際族」、最近の言葉では「働かないおじさん」と揶揄されるように、シニア層が戦力化されていない状況が続いているわけです。

現状では、どんなにエッセンシャルワーカー、中小企業や地方企業で人手不足が拡大しようと、大企業に守られているシニア社員は大企業の中に囲い込まれ、また自らその枠組みから出ようという気配はありません。「労働力の流動性が低い」という日本の構造問題が継続しています。

大企業において、当のシニア社員が学び直しを進めて、その企業における生産性を高めることは合理的ですし、勤めている大企業で戦力外となったり、定年後、あるいは定年後の何らかの雇用状況が終了した段階で、学び直しを行い、大企業以外の人手不足の領域で活躍することも、同様に極めて合理的です。

シニアでの学び直しに対する意識の現状

 上記、「合理的」とスパっと割り切ってしまいましたが、実際問題はそう簡単ではなく、学び直しに関する人々の意識はまだまだ低いと言わざるをえないようです。

日経新聞が昨年10～11月に郵送で行った「働き方・社会保障に関する質問」では、こうした状況が如実に現れる結果が出ています（参考：「70歳以降働く」最多39% 郵送世論調査 - 日本経済新聞）。

具体的には、