評価に不満あり!? 「社員を不安にさせない評価」には、適切な伝え方、関わり方のコツがある

評価制度が自社の現状、組織に合っていない、評価基準が明確でないといった場合は制度の見直しを検討する必要があり、時間も労力もかかりますが、実は最も重要でかつ効果が高いのは、上司が部下との関わり方を変えることです。

世の中の上司の多くは、マネジメントだけでなく自分の業務もこなしているプレイングマネージャーです。

そのため上司は、マネジメント業務を自分自身の業務のプラスアルファの業務であると認識しているかもしれませんが、部下に目標を達成してもらうこと、目標達成させることを通じて部下を育成することが上司の最も重要な役割であることを認識しなければなりません。
1.部下と関わる回数を増やすこと

例えば、部下との面談を最初の目標設定時と最後の評価決定の時だけやっているなど、そもそも面談の回数が少ないケースです。

上司も一人ひとりの行動を常に見て、記憶・記録しているわけはないため、直近の状況だけで評価すれば上司と部下の認識に当然ギャップも生じ、アンケート結果のように「上司が自分をちゃんと見てくれない」と感じられてしまうわけです。

冒頭のAさんもまさにこれで、上司との関係性も構築されていない中で、単に形式だけで評価されていることに不安、不満を感じていたのでした。

定期的に1On1を行い、進捗・成果の報告をさせ、認識を共有することが重要ですので、まずはスケジュールを押さえるところから始めてください。

ただ、注意していただきたいのは、1On1はやればいいというものでもありません。相互にコミュニケーションを図り、人間関係を構築しかつ成果のギャップをなくすためにやるわけです。

目的を理解せずにただ1On1をしてもお互いに時間の無駄であり、最終的に不満を生む結果になるので注意してください。
2.評価を伝える際のポイント

また、決定した評価を本人にフィードバックする際は、その伝え方が重要です。特に上司と本人との間ではある程度評価を握れていたのに、会社の最終的な判断で評価が変わってしまった場合などは注意が必要です。

このような場合に絶対に言ってはいけないのは、「私はできていると思ってるんだけど、最終的に会社の判断で下がっちゃったんだよね」といったまさに他責の発言です。

こんな発言をする上司を信頼するはずもなく、本人が納得するわけがありません。上司は最終評価の理由を確認し、次回にむけて部下が成果を出せるよう、自分の言葉で伝えることが大切です。