評価に不満あり!? 「社員を不安にさせない評価」には、適切な伝え方、関わり方のコツがある

まさに上司の関わり方、部下のモチベーションを如何に引き出せるか、育成こそ上司の重要な役割なのです。
3.評価制度に完成も完璧もない

ところで、従業員の全員が評価制度に不満をもっていないという会社は、正直あり得ません。どこの会社でも従業員の一定数は不満を持っているでしょうし、最終的には退職につながっていると思います。

ただ、組織には適度な新陳代謝も必要であり、会社の方針や価値観が合わない方が辞めていくことはある意味では致し方ないことかもしれません。もしかしたら採用のミスマッチだったかもしれません。

評価制度は、企業理念から一貫性があるものでなければならず、会社としてどういう人物に育ってほしいかを示したものになります。

ですから、個々の従業員が評価制度に基づいた少し背伸びした目標を設定し、成果を出すことで会社も成長していくものでなければなりません。

つまり、評価制度は単に従業員を評価するための制度ではなく、会社にとって目指してもらいたい人物に成長していくべく目標を掲げ、それに向かって上司が育成していくことで、部下、上司、会社が成長していく仕組みなのです。

とはいえ、社会も常に変化しており、それに合わせて会社も組織も変化していく必要があります。会社の成長に合わせて当然理想とする人物像も変わってきますので、評価制度は常にブラッシュアップが必要です。

評価制度を作るとき、見直すときに大事なことは、今の組織、今のメンバーの顔を浮かべて作ってはいけないということです。

少なくとも5年から10年先の将来を見据えて会社をどのようにしていきたいのか、それを実現するためにはどのような組織を作る必要があるのか、その組織で活躍、成長していく従業員はどういった人物なのか。まさに会社の未来の理想から逆算して作っていくものです。

最後に冒頭の「2023年人事評価の実態調査」では、「今後の会社の評価に期待するか」という質問に対して、61.4%が「期待する」と答えていました。

自社の評価制度の課題は何か、上司と部下の関わり方含めて運用は適切か、企業を成長させていくためには定期的な現状把握と見直しが重要です。

○著者プロフィール：武澤健太郎(たけざわ・けんたろう)
大槻経営労務管理事務所社員役員、特定社会保険労務士
社会保険労務士法人 大槻経営労務管理事務所 HRコンサルティング事業部担当役員。2011年9月に経営労務監査プロジェクトのプロジェクトリーダーとして、数多くの労務監査を手掛ける。2012年5月に特定社会保険労務士を付記するとともに、多数のクライアントより個別労使紛争を含む労務相談を受ける。2013年9月には、海外進出プロジェクト担当リーダーに就任し、アジアを中心とした海外進出に必要な労務管理、労働社会保険のアドバイスを積極的に行っている。
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