東京ガスグループが「人的資本レポート2024」を公開 - 成長のベースは『人』と強調

社外兼業については22年度より制度化。社員1人ひとりの成長を促すために(健康への配慮を十分に行いながら)取り組みを進めている。「すでに若年層からベテランまで、あらゆる年齢層で自己実現に資する制度として定着しつつあり、兼業許可件数は22年度末の68件から23年度末には84件まで増加しました」。専門性を活かしたコンサルタント、業務委託によるアプリの開発など、その内容も多岐にわたっているという。

○■育児・介護、女性特有の健康課題

多様性を力にするため、仕事と育児／介護の両立についても取り組んでいる。「育児や介護といったライフイベントがある中でも持てる力を最大限発揮できるよう、柔軟な働き方を推進し、社内制度の整備や、制度を活用しやすい環境づくりに取り組んでいきます」と斉藤氏。

社内制度の整備については、テレワーク・在宅勤務について取得の回数や適用業務に一律の制限を設けず、職場の実態、個々の事情に応じて柔軟に活用できるようにした。また育児休職・勤務、介護休職・勤務については、法令以上の期間を取得できるようにしている。さらには不妊治療のためのライフデザインサポート休職も整備済み。

制度を活用しやすい環境づくりとして、育児や介護に関する各種セミナーを、上司、本人、全社員に向けて開催。また女性特有の健康課題についても積極的に取り組んでいる。たとえば今年度は、役員・人事担当マネージャー向けの「生理痛体験研修」を開催。疑似的な体験ではあるものの、知識として頭で分かっていることと、実際に体感することは相当違う、という気づきにつなげた。

男性の育児休職も推進しており、取得率100%(取得期間1カ月以上)を目指している。男性が育児休職するとき、どうしても【1】収入減の不安、【2】キャリアの影響不安、【3】職場に迷惑をかけてしまう不安がある。これを解消すべく、経済的な支援、キャリアの支援を開始。また休職者をフォローする同僚の頑張りを人事評価に反映する仕組みも構築し、職場の中に支え合いの風土をつくっている。こうした取り組みが功を奏し、取得率は2019年度に5%だったものが23年度には74%まで増加し、今年度は9月末時点で100%(取得期間は約60日)という状況にまでなった。

○■新卒・中途の不安も解消

戦略的な人材シフトや最適配置を実現するため、多様な人材を採用、さらに能力を最大限に発揮できるよう、オンボーディング(若手社員や経験者採用の社員に向けた、きめ細やかな取り組み)にも取り組んでいる。新卒採用では、エントリー時に自身の希望する業務領域を選択する「選考領域別採用」を実施。また即戦力となることを期待された経験者採用も強化している。