仲間と学びで、未来を拓く...「仲間」を重視する、人事のための「人事図書館」が話題を集める理由とは？

──人事の方々が感じている課題について吉田さんのお考えをお聞かせください。

ここにいらっしゃる人事の方は、具体的かつ目の前のことで悩んでいるケースが多いように感じます。例えば、「採用広報はこんな文章でよいかな」といったレベル感です。人事担当者は社員や組織のために何ができるか、より良い方法を模索することに熱心な方ばかり。

ところが、社内で人事が自分一人だけの場合もあれば、人事に詳しい人がいない場合もある。かといって、社外の人事交流会で知り合った人に、個別具体的な悩みのフィードバックを求めるのは気が引けてしまう。こうした孤独を感じているのです。

人事施策を進めるなかでモヤモヤしたときに、すぐに相談できる場があればどうか。その場で会話ができれば、課題が言語化できるし、問いがはっきりしていきますよね。

今の時代、必要な情報はネットにあります。そんななか強いニーズがあるのは、自分の考えや判断の背中を押してもらうこと、あるいは「こうすると上手くいくよ」と意見をもらうことです。また、採用や育成など、他社の事例をサクッと知りたいという声も聞きます。そこで人事図書館では、人事経験のある司書が滞在し、「人事としてどう考えるか」の相談にのれるようにしています。

人事に求められるのは、「事をなす」という「攻め」の役割

田中志歩さん（左）は大阪から東京に引っ越して、人事図書館を司書として支える

──人事の対応領域が幅広く、複雑になっているのですね。人事の方の課題意識について、どんな傾向や共通点があるのか、吉田さんのお考えはどうですか。

課題は、「普遍的なテーマ」と「今日的なテーマ」の両方があると考えています。前者は、採用や人事評価、組織づくりといったテーマで、このテーマの悩みが尽きることはありません。一方で、人的資本開示やコンプライアンスへの対応、組織的なDXなど「今日的なテーマ」の課題は増える一方です。とはいえ、「人事の対応領域が増えたから担当者を2倍に増やそう」とはなりませんよね。今いる人員でいかにクイックに対応するかが求められます。

必要になるのは、数多くのテーマのなかで、自社の経営にとってより重要なテーマを判断する「選球眼」。人事の意思決定が事業に与えるインパクトはこれまで以上に大きくなっていきます。

たとえば、数年前に1on1が流行しましたよね。経営者から「1on1を全社に導入してほしい」と要望があった際、人事担当者はどうするとよいか。大事なのは、社内の人的リソースが限られた中で、「はたして1on1がベストソリューションなのか？」という問いをもつこと。かける工数に対して期待できる効果が得られるのか、代替案はないのかを考え、より良い施策を経営層に提言していく役割も求められています。