日本CHO協会 定年・継続雇用のあり方、シニア人材活用の現状を探る『シニア人材の活躍に関するアンケート調査』

人事部門の役割と機能を探求し「CHO（チーフ・ヒューマン・オフィサー）＝最高人事責任者」と次世代CHO候補者の育成を目指す「日本CHO協会」（運営主体：株式会社パソナグループ）は、人事部門の役職者を対象に実施した『シニア人材の活躍に関するアンケート調査』の結果を発表いたします。



少子高齢化による労働力人口の減少を背景に人手不足感がますます高まる中、政府は70歳まで働くことのできる環境の整備に向けた議論を加速させています。企業においても、女性や外国籍人材はもとより、シニア人材の活躍に向けた取り組みが求められています。

本調査では、日本CHO協会会員の人事部門の取締役・執行役員・部長・課長層の役職者に対して、シニア人材の活躍に向けた取り組みや定年・継続雇用制度の現状などを聞きました。

【調査結果のポイント】
● 約9割の企業で、今後10年間でシニア社員（50歳以上）の数は増加と予測
● 現時点では多くの会社で雇用年齢の上限引き上げは検討していない
● 8割の会社でシニア社員の活性化は優先度の高い人事課題だが、積極的には取り組めていない企業も多い
● シニア社員の専門性やモチベーションは「個人差が大きい」
● ほとんどの会社で定年後の継続雇用においては給与水準が低下

＜調査概要＞
調査方法： WEBアンケート票記入方
調査期間： 2018年11月5日～17日
回答方式： 選択式回答
調査対象： CHO協会会員（人事部門の取締役・執行役員・部長・課長層の役職者）
回答者数： 149人


■ 日本CHO協会『シニア人材の活躍に関するアンケート調査』結果

◆約9割の企業が、今後10年間で「シニア社員数」は増えていくと予測
シニア社員（50歳以上）の数が、今後10年間でどのように変化していくと予測しているかを聞いたところ、「大きく増えていく」が42％、「少しずつ増えていく」が45％となり、あわせて約9割の企業が「増えていく」という結果になりました。（n=149、単回答）

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◆約9割の会社で、「定年は60歳」「継続雇用の上限は65歳」
シニア雇用の現状について聞いたところ、定年年齢は「60歳」が90％、「65歳」が9％でした。
また、本人の意思があれば雇用継続が可能な上限年齢を聞いたところ、「65歳」が93％となり、「65歳 以上」が2％、「上限は定めていない」が4％となりました。（n=149、単回答）
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[画像3: https://prtimes.jp/i/16751/473/resize/d16751-473-983788-2.jpg ]


◆現時点では雇用年齢（定年・継続雇用）の上限引き上げを検討していない会社が多い
雇用年齢の上限引き上げを検討しているかを聞いたところ、「特に検討はしていない」が93名と最多となりました。「定年年齢の引き上げを検討中」は35名、「継続雇用の上限引き上げを検討中」は20名となりました。（n=149、複数回答）
[画像4: https://prtimes.jp/i/16751/473/resize/d16751-473-283319-3.jpg ]


◆定年後は、同じ仕事で管理職から外れるケースが最多
定年後の職務の現状を聞いたところ「定年前と同じ仕事に就くが、管理職からは外れるケースが多い」が65件と最多となり、「専門性を生かした仕事に就くケースが多い」が27件でした。（n=149、単回答）
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◆8割の企業でシニア社員の活用や活性化は優先度が高い人事課題である一方で、積極的に取り組んでいる企業は半数以下
シニア社員の活用・活性化に対する課題認識と取り組み状況を聞いたところ、「優先度の高い人事課題と認識し、積極的に取り組んでいる」が46％と最多になる一方、「優先度の高い人事課題ではあるが、それほど積極的には取り組んでいない」も34％に上りました。（n=149、単回答）
[画像6: https://prtimes.jp/i/16751/473/resize/d16751-473-772062-5.jpg ]


◆シニア社員の活性化策は「ライフプラン研修」や「キャリアプラン研修」が多い
シニア社員の活性化策として実行している施策を聞いたところ、「（生活軸の）ライフプラン研修」が78名、「（仕事軸の）キャリアプラン研修」が66名となりました。次いで、「上司による面談」（57名）、「早期退職制度・転身支援制度」（41名）が続きました。（n=149、複数回答）
[画像7: https://prtimes.jp/i/16751/473/resize/d16751-473-328142-6.jpg ]


◆シニア社員の専門性やモチベーションは「個人差が大きい」
シニア社員の現状についてどう感じているかを聞いたところ、「個人差が大きく個々の社員のより全く 異なるため、何とも言えない」が64％と最多になりました。続いて、「専門性が高く、モチベーションも高く、業務に取り組んでいる」と「専門性は高いが、モチベーションが低く、停滞している」が共に14％となりました。（n=149、単回答）
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◆定年後の継続雇用における給与水準は「7割未満に低下」が最多
定年前の年間給与を100とした場合、継続雇用後の給与水準を聞いたところ、「70％未満」が64％と最多になる一方、「（定年前と）変わらない」（1％）や「職務に変更がなければ変わらない」（2％）は少数に留まりました。また、「個人によって、あるいは次の職務によって大きく異なる」という回答も14％に上りました。（n=149、単回答）
[画像9: https://prtimes.jp/i/16751/473/resize/d16751-473-854562-8.jpg ]


◆定年後の社員に関する課題は「キャリアチェンジ」「モチベーション」「仕事や処遇」
定年後の社員に関する課題を聞いたところ、「それまでと異なる仕事をさせるのが難しい」が73名、「対象者のモチベーションが低下している」が60名となりました。また、「対象者が仕事や処遇に不満を抱いている」が53名と続きました。（n=149、複数回答）
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※アンケートの更なる詳細結果（PDF）はこちらからご覧いただけます
https://www.j-cho.jp/enq/index.html

■ 日本CHO協会とは
2004年5月に設立された日本CHO協会（運営主体：株式会社パソナグループ）では、会員企業の人事部門の部長から課長層を対象に、人事に関する様々なテーマのフォーラムやセミナー等を毎月開催し、「CHO（チーフ・ヒューマン・オフィサー）＝最高人事責任者」と「次世代CHO候補者」の育成を目的に活動しています。

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