面接で｢優秀な人を見抜く｣超効果的な質問術 ｢いい人が採れない｣という悩みを解決する

多くの会社が陥りがちな「無意味な新卒採用」とは（写真：8x10／PIXTA）

これまで1万人超の採用・昇降格面接、管理職・階層別研修、また多数の企業の評価会議、目標設定会議に同席し、アドバイスを行ってきた人事コンサルタント・西尾太氏による連載「社員成長の決め手は、人事が9割」。エンターテインメントコンテンツのポータルサイト「アルファポリス」とのコラボによりお届けする。

■選考時に人事が見抜くべきポイント①「エネルギー」

人事コンサルタントという職業柄、私は経営者や人事担当者の皆さんからさまざまなご相談をいただきます。特に多いのは「いい人が採れない」という課題です。「いい人」の定義は会社によって異なりますが、経歴よりも意外に重要なのは「自社に合うか」。たとえ優秀な人材を採用できても、自社に合わなければ、すぐに辞めてしまいます。

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どうしたら自社に合った「いい人」を採用できるのでしょうか？

エントリーシートや職務経歴書だけでは、応募者の本質はなかなか見抜くことはできません。選考時には、以下の3つのポイントに注目してみてください。

1つ目のポイントは「エネルギー」。採用面接では少なくとも「所定労働時間を働けるか」を第一に確認しますが、ここではタスク（目標設定・計画立案・進捗管理・目標達成）の完遂能力を指します。対人関係におけるエネルギー（積極性・主体性・共感性など）も重要です。これらを見抜くためには、面接で以下のような質問をするといいでしょう。

「これまでに“やり遂げた”のは、どのようなことですか？」

「目標を達成しなかったことはありますか？　その原因は何でしたか？」

「周囲の人をどのように巻き込みましたか？」

「うまくいかなかったことはありますか？　どのようにすればよかったですか？」

これまでの振り返りと反省を「具体的なエピソード」として話してもらうのです。目標を設定し、計画を立案し、進捗を管理し、目標を達成する。このPDCAサイクルを回していくことは業務の基本。組織で働く以上、周囲を巻き込む力も不可欠です。

これらの質問に対して、具体例が出てくれば出てくるほど、自社にとっての「いい人」を判断しやすくなります。一方、具体的なエピソードがなく、抽象論に留まるようなら、「エネルギーがあるとは判定できない」と考えていいでしょう。

選考時に人事が見抜くべきポイント②「知能」（概念知能・感情知能）

2つ目のポイントは「知能」。知能には「概念知能」と「感情知能」の2種類があり、仕事をするためにはどちらも必要です。