｢罰ゲーム化する管理職｣視点変わる"3つの考え" 日本は｢管理職目指す人｣が他国と比べて少ない

一方で、”逆張り”の会社も出てきている。「部下に好かれているか」を管理職の評価基準にするやり方だ。斬新だとは思うが、部下に好かれないと評価が下がるのであれば「好かれる管理職」を演じるケースも出てくるだろう。職場にいる限り「好かれる管理職」の仮面をかぶり続けなくてはならず、それもやはり「罰ゲーム」だと思う。

「管理職」の認識を再定義しよう！

そのように「人を管理する業務」をあらためて眺めると、「そもそも、こうした仕事をやりたい人はいるのか？」と疑問に感じるのは筆者だけではないだろう。これから組織で働く20代には「管理職＝人を管理する役割」という認識をリセットするよう強く勧める。

筆者の考えでは、本来管理職のミッションとは「チームメンバーのパフォーマンスを最大化させて結果を出す」ということだ。人の管理は役割の一部で、主となるのは「チームが機能して目標達成するようにサポート・調整する」ことだと思っている。

「チームのパフォーマンスを最大化させる」ということで参考になるのが、スポーツの監督ではないだろうか。

例えばサッカー日本代表の監督だったとして、「勝つためには代表選手全員をワールドクラスの選手で固める！」なんて言ってもそんなことは不可能なので、今いる日本選手の特性を把握して、その中でやりくりしながら勝つ方法を見出していくことになる。それがマネージャー（いわゆる管理職）の役割だ。

最も大事な任務は、それぞれのメンバーの特性を把握して、成果が出せるように役割や目標を決めることだろう。点を取りたい、シュートが得意な選手はフォワード、チームのために献身的な動きができる、身体が強い選手はディフェンダーというように、職場のチームでも仕事の内容や量、難易度を見ながら、その人が結果を出せるような仕事や役割をあてがうのだ。

ある程度結果が出てくると、本人に自信がつく。「これができたから次も」とさらに一歩踏み出せる。当然評価もついてくるし、企業も助かる。そう考えると、マネージャーの仕事で最も大事なことは「結果が出ない」という結末にしないようにすることだ。

誰しも最初は新人マネージャー！できないのが普通！

書店を見ると組織マネジメントの指南書がずらりと並んでいる。それだけ悩んでいる人が多い証拠だが、本によって理論が全部違うから、「いったいどれが正解なのか」と混乱してしまうかもしれない。

ちなみに、筆者がマネージャーになりたてだったころ、社内では細かく部下とやり取りするマイクロマネジメント型が評価されていた。