｢役職定年｣を廃止する日本企業が増えた理由 タイプ別で変わってくる新潮流への適応方法

写真と本文は直接関係ありません（撮影：今井康一）

一定の年齢・年次に達した管理職を平社員に降格させる役職定年。多くの日本企業が導入してきた同制度を、廃止する企業が近年増えています。今回は、企業が役職定年を廃止する理由と従業員への影響について考えてみましょう。

【図表】民間企業における役職定年の廃止状況

役職定年は年功序列と密接に関係

世界の多くの国でも、定年制は存在します。しかし、役職定年という制度が広く普及しているのは、おそらく日本だけでしょう。

役職定年が広がったのは、1986年のことです。 この年、高年齢者雇用安定法により、企業が定年制を設ける場合には定年を55歳から60歳に延長することが義務化されたことを受けて、大手企業が導入を進めました。

当時、年功序列の賃金体系を採用している企業が多く、50代の賃金は下の年代と比べて高水準でした。50代を高賃金のまま雇用延長するのは困難だと判断した企業が役職定年、つまり降格＝賃金引き下げによって人件費負担の膨張を防いだのです。

役職定年になった社員の9割以上が年収減になり、さらにそのうち約4割の人が「年収50%未満」まで給与水準が低下しているという調査結果があります（ダイヤ高齢社会研究財団、2018年調査）。

同時に、役職定年には人事の停滞を防ぐという狙いがありました。近年のゼロ成長時代に管理職のポストはなかなか増えません。その限られたポストに定年延長で高齢社員が居座り続けることがないよう、役職定年によって若手の登用を進めたのです。

このように、急速に高齢化が進むわが国において、役職定年は企業が人件費負担を軽減し、組織の活力を維持するうえで、重要な制度でした。従業員数が500名以上の企業の約30％が役職定年を採用しています（人事院、2017年調査）。

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実力主義・成果主義で役職定年は消滅へ

ところが、制度導入から約40年経ったいま、役職定年を廃止する動きが広がっています。高齢化や人手不足といった変化を受けて、同制度が非合理的になりつつあるからです。

まず、年功序列を維持するのが困難と判断した企業が実力主義・成果主義の人事評価制度への改革を進めています。実力主義・成果主義で評価するなら年齢と賃金・役職は無関係なので、高齢社員の人件費負担や人事の停滞は問題でなくなります。

また、役職定年の悪影響、とりわけ職場の活力の低下を無視できなくなっています。役職定年で権限を失い、給料が減った元管理職は、働く意欲を失いがちです。そのことが職場の活力、ひいては生産性を低下させてしまいます。