｢社員が訴えられた｣とき会社はどうするべきか ｢懲戒権の行使｣がトラブルを招くこともある

会社としてはこうしたレピュテーションリスク（ネガティブな評価が広まり、信用やブランド価値が低下するリスク）も看過し得ないところとなっています。

「セクハラ」「パワハラ」は身内が被害の対象

（2）対内責任

社員の違法・不正行為に際しては、会社のほかの社員（構成員）が被害を被ることがあります。例としては、会社内（職場内）のセクハラ、パワハラ、暴行といったものが挙げられます。

このような場合、被害にあった会社のほかの社員（構成員）も、会社と加害者たる社員にとっては第三者という理解となり、会社は被害者に対して、使用者責任（民法715条1項）を負うこととなります。

また会社は、被害者を含む自己が雇用する社員に対して安全配慮義務（労働契約法5条）を負っています。

そのため、会社が被害者である社員につき安全配慮を懈怠したと評価ができる場合、たとえば、セクハラが起きないよう職場研修を実施することを怠ったり、セクハラの訴えがあったにもかかわらず即座に防止策を講じなかったりしたというような場合には、被害者に対して労働契約上の債務不履行責任（民法415条）を負うこともあります。

社員の違法・不正行為に対する会社の対応

（1）責任への対応

社員の違法・不正行為が発生した場合、前述した会社の責任のうち、法的責任については、法理（裁判例を含む）に適切に当てはめて対応するよりほかにありません。

事実的、社会的責任については、若干複雑であり、その違法・不正行為がどこまで社会において問題視されているか、さらには問題視されるようなものであるか（会社の社会的信頼を損ねる程度）を考えたうえで措置を講じることとなります。

具体的措置としては、

●違法・不正行為に対する会社の認識・評価を確立すること

●再発防止措置の策定および実施を行なうこと

●それらを必要な範囲で対外的に発信（説明）していくこと

といった内容となることが多いでしょう。

（2）人事的対応

社員の違法・不正行為については、会社はその結果に対して責任を果たすとともに、未来に対して、再発を防ぐ措置をとることが必要です。

その施策としては、大要、

①違法・不正行為を行なった社員に対して、懲戒処分を行ない、会社としてこのような違法・不正行為を許さないという姿勢を示す（懲戒権の行使）
​
②当該違法・不正行為の内容および策定した今後の再発防止策を会社内で周知・共有する

といったものに整理されます。