年上の部下と人事面談｢マイナス評価｣伝えるコツ 感情を害さず良い関係を築くのも管理職の仕事

その上で例えば

「●●さんの経験上、今回のプロジェクトの成果は何点だと思いますか？　そしてそれは何故ですか？」

「●●さんの経験上、今回の仕事をもっとうまく回す為には何が欠けていたと思いますか」

「今回の様な失敗も多く経験されてきたかと思いますが、次回への改善に向けて『私たち』は何を学ぶべきでしょうか」

などのように、相手の経験などを尊重しつつ、相手に考えさせたり結論を相手が導き出したように誘導する、「私たち」というように寄り添う、ということが大切だ。

繰り返しだが、相手が年上の場合、相手の「実際の知識・経験量」にかかわらず、その点を尊重することなしに円滑なコミュニケーションは取れない。

そんなことを前提に、うまく相手との協調関係を築きあげていってもらいたい。

次に、評価が年々あまり変わらず、上がらないことへの不満への対処が必要なケースを考えよう。

評価されるレベルか、それともアベレージ評価か

評価が悪いのであれば色々と指摘事項もあろうが、アベレージで不変、でも上がらないというのは評価をする側もされる側もストレスのたまるケースであろう。

こういった場合でよくあるのが、評価にあたっての水準や成長軸に対する認識の違いだったりする。

つまり「100%できました」が特別に評価されるレベルなのか、それともアベレージ評価なのか、といった水準に対する認識の相違だ。

ここがそもそも共通認識となっていないと、「アレっ」となる。

だからこそ、期待水準と評価の関係に関する共通認識をお互いに持つのがまずは先決だ。

「目標達成はアベレージ評価で、それを超える部分が継続的にあれば評価も上がるよ」ということだ。

その上で、成長軸についてもうまく伝えたい。

つまり、評価にあたっては「過去・現在の関係に加え将来への期待値」も加味される、ということだ。

現状同じレベルの成果を出している2人の社員がいるとして、1人は前年や数年前と変わらないレベルで安定、片方は数年前は前者の大分下のレベルだったけど今は同じ、という場合。

後者の成長軸のカーブの方が高いし、必然的に将来性も期待できるから、現時点では同じでも過去からの成長や将来性への期待から評価が高くなることは大いにあるだろう。

だから、

「去年と比べて何が一番自分の中で成長したと思う？」

「目標達成にあたり『今回』一番工夫したことは？　そしてそれは来年以降どう活用できる？」

というように、過去からの成長軸や将来性を合わせて見ているということを伝えつつ、というのも大事だろう。