よかれと思ってやっている｢部下の育て方｣の盲点 ｢面倒を見すぎて独り立ちできない｣問題を解決

部下の回答には「うーん、わかった」で返す、というクセをあなた自身が身につけてください。長らく経営コンサルタントをしていると、このように返す上司が時代の変化とともにうんと減ってきたと感じています。

リアクションを中途半端に返すことも立派なリアクションです。律儀に「きちんと返答してあげなければいけない」といったお作法は今すぐ捨てましょう。それはお作法でも上司の義務でもなく、あなたが自分自身に勝手に課している呪縛ですから。

部下に対する否定や肯定といった評価と説明こそ、組織を弱体化していることを知りましょう。

③結果が出たらインセンティブを与える

そして、部下が成果を上げたときには、適切な評価と報酬で報いる。これは、お金の総額ではありません。査定評価をいつもより少しでも高く設定する。それが会社の規定でできない場合は、「表彰する」でもかまいません。

要はわかりやすくその部下をみんなの前でほめること。これを徹底してみてください。そんなことで？　と思われる方もいるかもしれませんが、「そんなこと」の徹底で一挙に空気が変わります。弊社のクライアントで、業績も好調な会社ほど、そんなちょっとした気遣いが細かいレベル感でできています。

上司であるあなたは部下に「安心感」と「モチベーション」を与える機会を、ぜひ能動的に探してください。自身がそんなこともできていないのに、「部下に成果を上げてもらおう」となんて虫がよすぎ。

もし「そんなこと恥ずかしくてできない」と思われるのなら、ぜひ、これまでの「古くさい慣習」と「その無意味な照れ」を捨ててください。

「あれどうなった？」はNG

④スケジュールの進捗管理をしない

そして、最後の4つ目ですが、これが最も重要です。それは、「部下の進捗を細かく管理しないこと」。

安易に「あれどうなった？」「いつまでに何を？」と細かくチェックしていませんか？　あるいは管理するために「定例報告会」などをセットしていませんか？　はっきり言いますが、すべて時間の無駄、です。

誤解を与えないために、解像度の高いスケジュールはもちろん必要ですが、「管理してはいけない」ということをあらかじめ申し上げておきます。

ゴールから逆算して、この日までに何を、この日までに何を、この日までに何を完了させるか──。部下が仕事に取り掛かる前に、これらのマイルストーン（＝目標達成のための重要な中間点）を部下に提示させること、これだけに留めてください。