若手｢この転職先どう思います？｣上司に聞く感性 史上最も｢転職しやすい時代｣に離職を防ぐ方法

こういったことを繰り返した企業が、採用コストがかさみ過ぎて事業が立ち行かなくなった例もあります。

そのため、まずは離職率の低い組織作りが重要なのです。

ただ、テレビには転職関連のCMが頻繁に流れ、部下のスマートフォンには転職サイトの広告や好待遇の募集広告が絶えず表示され、人材紹介会社からはスカウトメールが届き、さまざまな形で転職の誘惑がつきまといます。

そのため、冒頭の例のように常に良い転職先をいくつか把握している部下も少なくはありません。

こういった状況にあると「少しでも嫌なことがあれば転職しよう」という考えを持つようになります。

そして、退職代行サービスを利用すれば、ストレスなく簡単に辞められます。

マイナビが2024年10月に発表した「退職代行サービスに関する調査」によると、直近1年間の転職者で退職代行を利用した人は16.6％にのぼり、退職代行サービスの利用者は年々増加傾向にあるとのことです。

このように、ますます離職しやすい環境が整ってきており、離職を防ぐことが一層難しくなっています。

一方で、企業の人事担当者からはこういった声をよく聞きます。

「今までの給与水準では募集をかけても応募が来なくなったので、募集の際に提示する給与を上げたんです。そしたらやっと応募が来るようになりました。

でも、いずれこの給与でも応募が来なくなると思います。

とはいえ、これ以上給与を上げたら、新人の給与が先輩の給与を追い越してしまうので、これ以上は上げられません。

それでも人を採るには、先輩の給与も上げたうえで新人の給与を上げるしかない。でも、うちの会社にそこまでの余裕はないし、どうしたものか」

多くの会社がこういった状況に苦しんでいます。

部下に辞められた場合、その穴を埋めるにはこれまでの給与水準で採用することが難しく、だからこそ離職を防ぐことの重要性は高まっています。

上記のように離職しやすい環境が整う一方で、部下の離職を防ぎ、一人前に育て、会社の成長に繋げることが、今の現場の上司にはより一層求められるのです。

必死の思いで採用した新人が2カ月で離職

一方で、こういった人材市場の状況を把握することなく、「やる気がない部下、軟弱な部下は辞めればいい。そしてまた採り直せばいい」という感覚を持った管理職の方も少なくありません。

ある製造業の会社の社長がこんな話をしてくれました。

「募集をかけてもほとんど応募がないので、募集サイトにお金をかけて、ホームページで採用ページも作って、面接ではこちらが相手を見極めるより、相手に入社してもらえるように一生懸命PRして、必死の思いでなんとか新人を採用できたんです。