「教えてもらって当たり前」「チヤホヤされて勘違い」そんな新入社員を潰さない方法

■R：リレーション

職場での人間関係に悩んでいないか、もしくは「もうこの人たちとは無理だ」という諦めの境地に入ってしまっていないかというものです。

■P：プレッシャー

これはプレッシャーの有無をいっているのではなく、プレッシャーが適正なものかという意味です。重すぎても軽すぎてもリスクになります。重すぎて潰れてしまうのはもちろんですが、気をつかい過ぎて負荷を軽くしても持て余してしまい、「今の仕事が成長につながるだろうか」と不安を抱いてしまいます。

さまざまなところで実施している新人社員の退職理由についての調査を見ても、「入社前とのギャップや人間関係、仕事が自分に合っていないのではないか？」といったことがとても多いです。

先ほどお話しした「入社後に新入社員がつまづきそうなこと」にも、このGRPの要素が入っていました。そして、このGRPに最も大きな影響を与えるのが周囲の関わり方です。

新入社員の退職リスクを高めてしまう関わり方とは

出典：株式会社マネジメントパートナー

上の図のような関わり方は新入社員の退職リスクを高める可能性があります。

これらの関わり方に共通するのは、「新入社員の育成、定着に対して、周りの社員がどこか他人事である」という点です。

新人が成長、定着しないのは「人事が手を打っていないからだ」「マネージャーが責任を持ってくれないからだ」「OJTリーダーがしっかりしていないからだ」と、各々が誰か任せにしてしまっているのです。

このような組織環境のなかでは、新入社員は先行きに不安を感じてしまい、退職リスクが高まるのも無理はありません。

新入社員を育成・定着させるためには、人事や現場マネージャー、OJTリーダー、そして職場メンバーというように、周りの社員が自分の責任として関わっていく"組織全体としての取り組み"にする必要があります。

（参考記事）OJTを機能化する方法とは？配属先の社員を成長させるポイント

組織をあげて新人を育成・定着させる

出典：株式会社マネジメントパートナー

■組織をあげて取り組む際に留意したいポイント

新入社員の育成・定着に組織を挙げて取り組む際のありがちな傾向と、課題を整理します。

まず会社、人事側としては成長を「自己責任」という名の個人任せにすることなく、OJT制度や具体的な成長目標の設定、達成計画や成長を承認する場など、人が育つ環境を整備することが求められます。

ただ、環境整備を進めていくなかで噴出する課題として、マネージャーの多くがプレイングマネージャーということもあり、育てている時間がないことがあげられます。