「労働生産性」開示する伊藤忠 あえて“下がることもある指標”を選ぶワケ
ITmedia ビジネスオンライン / 2024年4月18日 7時0分
エンゲージメントサーベイの結果から、3つの課題を発見した(統合レポート2023より)
●連載:徹底リサーチ! あの会社の人的資本経営
近年、注目される機会が増えた「人的資本経営」というキーワード。しかし、まだまだ実践フェーズに到達している企業は多くない。そんな中、先進的な取り組みを実施している企業へのインタビューを通して、人的資本経営の本質に迫る。インタビュアーは人事業務や法制度改正などの研究を行う、Works Human Intelligence総研リサーチ、奈良和正氏。
「厳しくとも働きがいのある会社」という人材戦略を掲げ、大手総合商社の中でも単体従業員数は最少という状況下で、労働生産性を着実に向上させてきた伊藤忠商事。
同社の人材戦略や働き方改革に関する取り組みを人事・総務部 企画統轄室長 岩田憲司氏にインタビュー。インタビュアーは人事業務や法制度改正などの研究を行うWorks Human Intelligence総研リサーチの奈良和正氏が務めた。前編では、伊藤忠商事が人事制度変革の“失敗”を経てどのように変わったのか、中編では、伊藤忠商事の働き方改革基本方針やそれを支える人事制度について紹介した。
後編となる今回は、KPIを労働生産性とする伊藤忠商事の覚悟や今後の展望について取り上げる。下がることもある指標を、あえて選ぶのはなぜなのか。労働生産性の向上を推進する中で、同社の人事部門に生まれた行動意識とは。
奈良: これまで働き方改革に関する取り組み、特に朝型勤務制度について詳細をうかがってきましたが、ここからは労働生産性をKPIに置いている点についてお聞かせください。
働き方改革の定量的な目標を「労働生産性」に置かれていますが、労働生産性は明確な指標に掲げることは分かりやすい反面、とても厳しい指標であると考えています。生産性はいつでも向上するというものでもなく、停滞する時期、下降する時期もあると思いますので。
その中でも労働生産性をKPIに定めている理由を教えていただけますか。
●労働生産性をKPIとして設定した理由
岩田: 鋭いご指摘ですね。まず企業はゴーイング・コンサーンなので、永続性が求められますよね。
当社は創業160年の企業ということもあり、業績や株主配当など、市場に対してコミットメントしてきました。約束したことは必ずやってきている企業だと思っています。
言ったらやる。さらに去年よりも今年、今年よりも来年と伸ばしていく工夫ができれば、当然利益も上がるし配当額も上がる。そうすれば結果的に労働生産性も上がるはずだ、というのが前提にあります。
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