“賃上げできない会社”がやるべき「半分ベースアップ」とは？ 給与のプロ直伝

賃上げできない会社はどうすればいいの？

Q：　当社は中小企業です。大企業を中心に賃上げが行われていることもあり、現在の給与水準では新入社員の採用が年々難しくなっていることから、初任給を賃上げしてはどうかというアイデアが出ています。

　本格的に検討したいと考えていますが、一方で気にかかるのはその他の社員のことです。全社的な賃上げは、原資がないため断念せざるを得ず、社員の不満がたまるのではないかと心配です。

●給与のプロがすすめる2つの方法

A：　初任給だけを上げるのは得策ではありません。「新しい賃金＝現在の賃金×α＋b円」というベースアップで、新旧賃金の逆転が起こらない調整するか、調整手当を出すことを検討しましょう。

●初任給だけを上げるのは得策でない

　初任給を上げなければ、新卒の採用は難しいでしょう。初任給はこの2年間、急速に上がっています。図1は産労総合研究所による「決定初任給調査」の結果です。最近2年間で、大学卒は9.6％、高校卒は7.3％上昇しています。

　しかし初任給だけを引き上げることはおすすめできません。

　人間には「衡平性」という性質があります。貢献に対する報酬の割合が、同僚と同じでなければ居心地が悪いという性質です。レベル100の貢献をしている同僚の賃金が80万円、つまり8割であり、自分の貢献がレベル90だとしたら、自分の賃金もやはり貢献の8割に当たる72万円が一番良い。75万円や70万円では困ると感じます。

　要するに差別はもちろん、ひいきも嫌がるわけです。何の貢献もしていない新入社員の賃金を既存社員より高くすることは、ひいきととられても仕方がありません。

　組織に不衡平が生じると、人は貢献を調整することによって衡平に近づけようとします。具体的には、離職や欠勤、怠慢な態度になったり、同僚に同様の動きを働きかけたりします。「もらいすぎ」の人もより貢献を増やして不衡平を解消しようとしますが、「もらわなさすぎ」の人が貢献を減らす行動の方が顕著に表れると言われています。

　同僚の賃金を知ることが、働く人の生産性に与える変化を調べた実験があります。これによると、自分の賃金が同僚より低いことを知った人は、知る前よりも生産量が減り、仕事に対する満足度も下がるという結果が出ました（※1）。新卒を獲得したいがために、その数倍の人数がいる既存社員の生産性と満足度を犠牲にすることは賢明でありません。

（※1）山根 承子・黒川 博文・佐々木 周作・高阪 勇毅『今日から使える行動経済学』2019年、ナツメ社