「解雇を受け入れたら、お金がもらえる」 解雇規制の緩和、日本で実現するか？

　ここで1つの疑問が浮かぶ。「日本において解雇は相当困難なように思えるが、なぜか外資系企業や中小企業は普通に従業員を解雇している。ダブルスタンダードなのでは？」というものだ。

　答えはシンプルで、大企業の場合は「雇用を守る」＝「社会的責任を果たす」こととされており、世間や株主、メディアなどによる監視が厳しい。またどうしても仕事がフィットしなくとも、大企業であれば再教育や配置転換、転籍や出向など、なんらかの形で継続雇用を可能とする手段も比較的豊富に持ち合わせている。

　それだけ雇用維持へのプレッシャーが大きい分、いざ解雇となった際にはレピュテーション（評判）低下などイメージ悪化リスクが大きい。さらに訴訟になった際には比較的多額の解決金獲得が見込めるので、労働系弁護士や外部の合同労働組合（ユニオン）も被害者を積極的に支援することも考えられる。

　大企業の場合は解雇に対して受けるダメージが比較的大きくなるため、そこまでのリスクを負ってまで解雇に踏み切ろうとはしないのだ。

　一方で外資系企業の場合、クビに見えても実際は、割増退職金など好条件を提示し、対象となる従業員との個別合意を取り付ける「退職勧奨」が中心だ。従業員側も失職リスクは想定したうえで入社しており、裁判で余計な金と時間とエネルギーを費やすよりも、好条件を提示されているうちにサッサと自主退職して次の会社に移ることが一般的であるため、そもそも訴訟にまで至らない、というケースが多い。

　中小企業の場合はまた事情が異なる。そもそも株主も法務も人事も実質的に経営者が兼ねていることが多いため、第三者によるチェックが機能しないまま「社長がクビといったらクビ」になるケースが多い。また中小企業の労務トラブルには大企業ほどのニュース価値はないため、解雇したところでメディア報道されることもなく、レピュテーション低下リスクを恐れる必要もない。

　仮に裁判で勝っても大企業ほどの解決金獲得は期待できないため、同程度の労力がかかるなら、労働系弁護士やユニオンも中小企業の解雇被害者支援への優先順位は低くなりがちだ。

　このように、多くの外資系企業や中小企業の場合、解雇したところで訴訟にまで至ることが少ないため、「解雇してそのまま終わり」のように見えてしまうというわけだ。

●わが国の「解雇」対応は、時代に合っているのか？

　現在の解雇の在り方は、深刻な人手不足に陥っている日本が目指すべき方向にブレーキをかけてしまっていると筆者は考えている。優秀人材は待っているだけでは到底採用できないため、グローバル市場から積極的に誘引することが求められる時代だが、現在の解雇の在り方は人材流動性を低下させてしまう可能性がある。採用後のミスマッチ発覚や、急激な市況・業績変化に対応できないからだ。