2024年のHRトレンド3選、「カスハラ対策」「スキマバイト」あと1つは? 2025年の注目トピックは?

「再入社がフィーチャーされがちですが、それはごく一部です。関係構築のメリットは、フェローや顧問などとして一緒に働いてもらえること。もしくは、採用・企業マーケティングにおいてレピュテーションリスクのコントロールや、ブランディングを守るのに役立つ点です。辞めた人が発注先になるパターンもあります。これらに加え、退職した人がアルムナイとして改めて自社を客観的に見たときの意見を活用する、という企業も出てきています」と説明。

また、「日本の労働者にとっての離職」を考えるとき、多くの社会人は給料の低さや昇進・昇格への不満などを抱きながら働いているが、それが転職に紐づくかというと実際はそうではないという。

実際に転職につながりやすい不満のほとんどは、「人間関係」。小林氏は、「日本人は人間関係が崩れたときにしか転職しない。逆に言えば、給与が低かろうが、昇進・昇格しなかろうが、多くの人は仲間が良ければ転職しないのです」と語った。

続けて、「日本の雇用がなぜ流動化しないかというと、ジョブローテーションがあるからです。人間関係を重視する人たちに対し、企業がリセットボタンを押してくれるから。これこそがミクロで見た場合の日本の転職の伸びなさです」と話す。

なお、小林氏によると、日本人は初対面の人への信頼度が非常に低い国民性を持つ。一方、知り合いへの信頼は非常に高い。つまり、内輪の集団が非常に重要で、かつ内と外の信頼ギャップが非常に高いため、内輪の人間関係が崩れた瞬間に「転職リセットボタン」を押したくなるのだという。

同氏によれば、これはコーポレート・アルムナイを考えるときにも非常に重要なポイント。退職した社員には、すでに蓄積した内と外との信頼格差がある。新規関係と比べたときの信頼のギャップこそが、コーポレート・アルムナイが生かしている資産なのだという。

「ただし、アルムナイは効きやすいが人間関係転職が多いからこそ、施策は重要」と小林氏は締めくくった。
■2025年のHR市場トピックス

2025年のHR市場においてトレンドに挙がりそうなトピックスとして、小林氏は次の2つを挙げた。

1つめは、「ジェンダーギャップの解消」だ。

「人的資本開示において、男女の賃金格差についてのグラフが伸びてくると、『ジェンダーギャップが縮まってないじゃないか』ということになり、非常に報告書としての見た目が悪い。 改めて男女格差についてネジを締め直さなくてはいけないというご相談は、かなり増えてきています」と小林氏は話す。