｢人材採用で失敗する会社｣に欠けている視点 求める人材を｢4つのタイプ｣に分けて考えよう

採用は人事における大事な仕事の1つですが、実はそれ以上に重要な職務があります（写真：Jake Images／PIXTA）

これまで1万人超の採用・昇降格面接、管理職・階層別研修、また多数の企業の評価会議、目標設定会議に同席し、アドバイスを行ってきた人事コンサルタント・西尾太氏による連載「社員成長の決め手は、人事が9割」。エンターテインメントコンテンツのポータルサイト「アルファポリス」とのコラボによりお届けする。

■求めているのは「リーダーシップ」か「マネジメント」か？

採用を成功させるためには、「求める人材像」を明確にすることが重要。本連載では、これまでそうお伝えしてきました。求める人材が不明瞭なほど採用は失敗します。求める人材に100%マッチする人はいないとしても、経営戦略と採用計画を連動させ、自社に必要な人材像を具体化することで、より良い人材を採用しやすくなります。

では、どのようにして「求める人材像」を明確にしたらいいのでしょうか？　採用担当者が、社長と話しておくべきポイントは何でしょうか？

採用においてまず考えたいのは、「リーダーシップとマネジメント、どちらを重視するか」です。ビジネス現場でよく使われる2つの言葉ですが、それぞれ概念が異なります。リーダーシップは「動きをつくる」ものであり、マネジメントは「効率を高める」もの。どちらを重視すべきかは、企業ステージによって異なります。

創業期・変革期は、新たな動きをつくる「リーダーシップ」が重要。特に変革期においてはこれまで通りではダメなのです。トライアンドエラーを繰り返すわけですから、無駄や失敗は付きもの。無駄や失敗を繰り返さないと新しいビジネスは立ち上がりません。

リーダーシップ人材は、いろいろなアイデアを出し、試し、周りを巻き込んで事業を成功させていきますが、マネジメントは苦手な傾向があります。

一方、成長期・安定期には、効率性を追求する「マネジメント」が重要。やるべきことはある程度決まっているわけですから、効率的な仕組みをつくって、無駄を省いていくことが必要です。

マネジメント人材は「仕組みをきっちりつくり回していく人」。ゼロから新しいことに取り組むのは不得意なケースが多く見られます。

リーダーシップとマネジメント、このどちらも優れている人は、なかなかいません。求める人材像をどちらに重きを置いて設定するか。企業ステージを踏まえながら判断する必要があります。

求める人材を「4つのタイプ」に分けて考えよう

求める人材像をさらに明確にするために、私は「4つのタイプ」に分けて整理することをおすすめしています。これは「人材ポートフォリオ」とも呼ばれています。