やる気のない部下の｢目の色が変わる｣指導法3つ 子どもに宿題をさせることとよく似ている

ただ「パフォーマンスを上げろ」と言うだけでは意味がないという（写真：mits／PIXTA）

職場でリーダー職を担っている人にとって必要なのは、部下やチームメンバーそれぞれの価値を見出していくことですが、具体的にはどうすればいいのか悩んでいる管理職の方も多いのではないかと、株式会社ユニークピース代表取締役社長の池本博則氏は指摘します。

そんな池本氏が実践する、メンバーのやる気を引き出し、自律的に動いていけるチーム作りの方法を、同氏の著書『Unique Piece　あなたの価値の育てかた』から、一部を抜粋・編集してお届けします。

他人の価値を活かすことが、自分とチームの価値になる

仕事においては、自分の価値をいかに見つけ、それをどのように育てていくかがとても重要な要素となりますが、こと管理職になると、それだけでは不十分です。そこで本稿では、部下やチームメンバーの価値の見つけかたと活かしかたという観点から、その考え方や具体的な方法を紹介します。

ここで紹介する方法は、部下やメンバーだけでなく、同僚にも応用することができます。

30代を超えると、会社の規模の差こそあれ、職場でリーダー職を担っている人も多いと思います。まず、部下やチームメンバーそれぞれの価値を見出していく時のポイントは、リーダー自らが、部下やチームメンバーの「可能性」を信じることです。

厳しい言い方をすると、これができないリーダーは、リーダーとしての存在意義がないとすら私は思っています。

例えば、あるメンバーがいて、Aの仕事は苦手だけど他にBの仕事がある時、そのBという仕事なら得意になるかもしれないし、できるかもしれないと考え、新しい「可能性」のほうに目を向けて挑戦の機会を与えるということです。

あるいは、Aの仕事が得意で活躍している時も、Bという仕事の選択肢を提示することで、「違う方向の可能性もあるのではないかな？」と模索する。それがゆくゆくは、新しい強みに育ちチーム全体に貢献してくれるかもしれません。

このように、リーダーは常に選択肢やチャンスを与えていく意識を持たなければ、部下やチームメンバーは、いつまでも現状に留まり、1つの方向でしか成長していかないということになります。

1つの方向でしか成長しないということは、いわゆる"替えが利かない"仕事を生み出すことになり、リスクマネジメントの観点からも適切ではありません。

「パフォーマンスを上げろ」という発破は意味がない

また、よく「もっと仕事の質を上げろ」「パフォーマンスを上げろ」といって発破をかけるリーダーがいますが、ただそんなことを言われても、部下やメンバーはなにをすればいいのか一向にわからず、仕事の質も上がりません。