新卒若手社員の「入社後ギャップ」ランキング

「キャリアを築いていく上で、自身が磨いていきたい専門性やスキルアップ、経験年数は担保されているため入社前に抱いていたキャリアを築くことができており、入社前後でのギャップはなかった。認識しておくべきこととしては全体的に優しい人が多く厳しく指摘されることがほとんどないため、どれだけ主体性をもって業務に取り組めるかによって成長速度は異なる。自分に甘い場合そのツケは新人扱いされなくなった後に返ってきている印象。（研究開発、男性、医薬品・医療機器）」

「研修制度がしっかりとしており、情報のインプット量がとても多い。インプットした内容が直ぐにアウトプットとして活かせるものが多く、きちんと考えられた設計になっていると感じた。（営業、女性、情報サービス・リサーチ）」

配属やキャリアパスに関する懸念により、退職を検討する声も

「退職検討理由」欄に寄せられたクチコミを見てみると、今いる組織の中でキャリアプランを描きづらく、かつ社内異動がしづらいため、退職を検討するという声が見受けられました。

＜「退職検討理由」欄に寄せられたクチコミ＞

「部署異動ができない。若手は最初の配属で全て決まると言っても過言ではなく、ジョブローテーションなど定期的に異動できる制度もない。異動希望を上長に伝えても、なかなか聞いてくれない。グループ公募制度など、自分で行きたい部署に応募できる制度もあるが、なかなか希望が通ることはない。（営業、女性、総合電機・家電・AV機器）」

「一つのプロジェクトに長く腰を据えながら、技術面を磨くことを希望として上げ続けたが、全くと言っていいほど考慮されない。社内で自ら手を挙げて異動する仕組みもあるが、若手には利用しづらく、自身のキャリアプラン形成に役立てることが難しい。また、プロジェクトリーダークラスになると、休日出勤や長時間残業は当然のように行われており、将来への不安を覚えるばかりになっている。（開発SE、男性、コンピュータ・通信機器・OA機器関連）」

「キャリアプランが描けなかったから。上司や課長を見ていると将来自分が同じような仕事をしたくないと思った。営業ではない部署に異動できる可能性はあるが、異動できたとしてもお給料がかなり下がる。（法職FC、女性、生命保険・損害保険）」

若手に安心して活躍し続けてもらうためには、個々のキャリアプランを尊重する姿勢と、それを実現する制度の整備が重要か

企業と個人の関係は、終身雇用制度を前提とした相互に拘束し合う関係から、お互いに選び選ばれる関係へと徐々に変化しつつあります。それに伴って、組織に依存しない、主体的なキャリア形成に対する意識は世代を問わずますます高まっていくでしょう。企業は、従業員それぞれの描くキャリアプランを尊重しながら、組織運営上適切な人員配置を考えていく必要があります。個々人の意志に対する傾聴の姿勢と、それをかなえる制度を整えておくことは、今後優秀な人材を雇用し続けたり、採用するうえで必要と言えます。