｢パワハラ認定｣されかねない､上司のNG言動15選 本人の｢自覚のなさ｣がトラブルにつながる

（10）部下の個人的な問題に過度に立ち入っていないか

部下の個人的な問題に過度に立ち入ることは、プライバシーの侵害につながるリスクがあります。上司からはプライバシーに関わる話はせず、部下から相談があったら話を聞くといったスタンスが求められます。

（11）部下に対して不必要に威圧的な態度をとっていないか

威圧的な態度は、部下に恐怖心を与え、職場の雰囲気を悪化させる要因となります。上司が権力について誤解し、職場内でのリーダーシップを示す方法として、あえて威圧的な態度を取ることがあります。上司は、部下に対する接し方を見直し、適切なコミュニケーションを心がけることが必要です。

（12）失敗を必要以上に責めていないか

失敗を過度に責めることは、部下の挑戦意欲を削ぎ、新しいことに挑戦する気持ちを失わせる原因となります。とくに、完璧主義が強調される職場では、失敗を許容しない風土が形成されやすい面があります。

また、他者の失敗を責めることで自分の責任を回避しようとする意識が働くこともあります。同じことで何度も叱責を重ねることも、部下の意欲を削ぐことになるので禁物です。上司は、失敗を成長の機会として捉え、適切なフィードバックを部下に行いましょう。

（13）職場の雰囲気を悪化させるような発言をしていないか

職場の雰囲気を悪化させるようなネガティブな発言は、職場の士気を低下させる要因となります。上司がストレスや不満を発散するために無意識にネガティブな発言をしてしまうことがあり、それが職場全体に悪影響を与えることがあります。上司は、ポジティブな発言とコミュニケーションを心がけることが重要です。

（14）過度のプレッシャーをかけていないか

部下に過度のプレッシャーをかけることは、ストレスを増加させ、パフォーマンスの低下を招く可能性があります。また、上層部からの圧力を受けた上司が、それを部下に転嫁してしまうこともあります。部下に対する適切なサポートと目標設定を行い、部下のストレスを軽減させる必要があります。

（15）部下に対して偏見を持って接していないか

部下に対して偏見を持って接することは、不公平感を生み、職場の信頼関係を損なう結果につながります。性別を理由として役割を分けることも偏見の一種です。上司は、偏見を排除し、部下の能力や業績を客観的に評価する努力が求められます。

チェックリストの活用方法

パワハラの防止は、会社全体で取り組むことが重要です。そのために、チェックリストを以下のように活用しましょう。