ＮＴＴデータ経営研究所が「Diversity, Equity and Inclusion(DE&I)に関する実態調査」を実施 ～DE＆I推進により人的資本指標やパフォーマンスが向上し、企業価値につながる可能性が明らかに～

株式会社ＮＴＴデータ経営研究所(本社：東京都千代田区、代表取締役社長：山口 重樹、以下 当社)は、NTTコム オンライン・マーケティング・ソリューション株式会社(本社：東京都品川区、代表取締役社長：塚本 良江)が提供するNTTコム リサーチ登録モニターおよび協力企業を対象に「Diversity, Equity and Inclusion(以下、DE&I)に関する実態調査」(以下、本調査)を実施しました。

詳細レポート：https://files.microcms-assets.io/assets/8ba880c1ada24b3286662c41b2822851/fa5ac8c0665746debed2c737dfe22920/240305_dei_research.pdf

本調査ではDE&I推進が企業においてサステナブルな成長を実現し、その重要性が高まっている背景を踏まえ、20歳代から60歳代までの働く男女を対象にDE&Iの実態や人的資本指標、パフォーマンスの状況についてアンケートを行い、それらの関連について検証しました。データ分析・調査を行った結果、以下のことが明らかとなりました。

【主なポイント】 ※数字％は回答者全体における割合
1. 「障がい」や「ダイバーシティ」については回答者の半数以上が知っていると回答し、認識は広まっている
2. 「インクルージョン」については31％、「エクイティとイクオリティの違い」については17％が知っていると回答したことから、ダイバーシティの上位概念に対する理解はまだ一般的に広く浸透していない
3. DE&Iについての認知度や障がい者(身体・精神)との接触頻度が高いほど、人的資本指標が高い
4. DE&Iの推進は、人的資本指標の向上を媒介し、パフォーマンスや幸福度、組織の生産性を改善しうる


【背景】
近年、世界各国の社会や組織、グローバル企業においてDE&Iや人的資本経営の重要性がますます高まっています。特に海外のグローバル企業では、インクルーシブな組織が持続可能な成長を達成する鍵であるという考え方が一般的に共有されています。また、DE&Iの指標に関連したETF(*1)が創設されるなど、投資家からも注目され、企業価値を表す重要な指標の一つとなっています。

日本においても、2023年3月期決算から上場企業を対象に人的資本の開示が義務化されており、今後、その重要性が一層高まると考えられます。一方、現在の日本企業では、Diversity(以下、ダイバーシティ)の重要性は理解しつつも、具体的な策に落とし込み、Equity(以下、エクイティ(*2))を確保してInclusion(以下、インクルージョン(*3))を実現する過程に課題があります。加えて、DE&Iの推進により期待できる効果が不透明であることも、推進を阻害する一因と考えられます。

本調査では日本企業におけるDE&Iの実態と推進効果の検証および戦略的に進展させる契機づくりを目的とし、DE&Iに関する用語の認知度、障がい者との接触頻度などの「DE&I指標」、組織文化満足度、組織のリーダー満足度、心理的安全性、ワークエンゲージメント(*4)、健康状態に関する「人的資本指標」(*5)、プレゼンティーズム(*6)、幸福度に関する「パフォーマンス指標」について、非公開型のインターネット調査を用いて検証を行いました。(図1)
画像1: https://www.atpress.ne.jp/releases/386012/LL_img_386012_1.jpg
図1．企業の社員を対象として調査した項目

*1 Morgan Stanley社ウェブサイト. Calvert US Large-Cap Diversity, Equity and Inclusion Index ETF (最終取得日：2024年 2月29日)
*2 公平性のことであり、一人ひとりの違いや状況に配慮して、すべての人に公平に機会やリソースを提供すること
*3 包摂性のことであり、多様な人々が互いに尊重しあい、力を発揮できる環境を作ること
*4 仕事からの活力をえていきいきしている(活力)、仕事に対して誇りとやりがい(熱意)、仕事に対する取り組み(没頭)の3つの状態
*5 ワークエンゲージメント、心理的安全性、組織文化満足度、リーダーへの満足度
*6 出勤はしているものの健康上の問題によって完全な業務パフォーマンスが出せない状況


【主な調査内容・結果・考察】
1. 「障がい」や「ダイバーシティ」に対する認識は進んでいるものの、より上位の概念である「インクルージョン」や「エクイティ」についての認識、理解はまだ醸成されていない

障がいについて「知っている」(少し・ある程度・非常に含む、以下同様)と回答した割合は「身体障がい」が66％、「精神障がい」が64％、「発達障がい」が62％、「知的障がい」が63％であり、障がいについての認識、理解は進んでいることが確認できました。
またDE&Iに関する用語・概念に対する認知度については「ダイバーシティ」が52％、「インクルージョン」が31％、「EquityとEquality(*7)の違い」が17％、「アンコンシャスバイアス(*8)」が24％、「心理的安全性(*9)」が25％であり、DE&Iの上位の概念については認識、理解が進んでいないことが明らかになりました。(図2)

またDE&Iに関する用語・概念の認知度を年代別、職階別で算出した結果、年代が若いほど認知度が高く、一般社員よりも係長・主任級以上の認知度が高いことが明らかになりました。管理職におけるDE&Iに関する認知、理解はある程度進んでいましたが約4割が知らない（あまり・ほとんど・全く)と回答していることから、すべての管理者に対して上位概念を含めたDE&Iの理解の醸成を進める必要があるとわかりました。さらに一般社員（管理職ではない年齢が高い層）を中心にDE&Iに関する周知啓蒙や具体的なアクションを行い、組織文化を向上させる必要性が示唆されました。(年代別は図3、職階別は図4)
画像2: https://www.atpress.ne.jp/releases/386012/LL_img_386012_2.jpg
図2．DE&Iに関連する用語や概念についての認知度
画像3: https://www.atpress.ne.jp/releases/386012/LL_img_386012_3.jpg
図3．年代別のDE&Iに関連する用語についての認知度

*7 平等性のことであり、すべての人に同じ機会や待遇を与えること
*8 無意識に持つ偏見や思い込みのこと
*9 自分の考えや意見などを組織のメンバーの誰とでも安心して言い合える状態のこと


2. DE&Iについての認知度や障がい者との接触頻度が高いほど、ワークエンゲージメントや心理的安全性、組織文化、リーダーへの満足度が高い

DE&Iの用語に関する認知度、職場での障がい者との接触(＝インクルージョン)が人的資本指標やパフォーマンスに与える影響を調べました。その結果、「ダイバーシティ」の認知度が高いほどワークエンゲージメントが高い傾向が見られました。さらにDE&Iの上位概念を認知していると、ワークエンゲージメントがより高くなることが確認されました。(図5)

「ダイバーシティ」の認知度が「全く知らない」「ほとんど知らない」の場合、組織文化およびリーダーへ満足している(少し・ある程度・かなりを含む、以下同様)回答者は1割以下でした。一方「ダイバーシティ」の認知度が「非常によく知っている」の場合、組織文化およびリーダーへ満足している回答者は7割以上であり、DE&Iの用語に関する認知度は、組織文化およびリーダーへの満足度とも関連していることが分かりました。
その他、障がい者との接触回数が多いほど心理的安全性が高いことも明らかになりました。(図6)
画像4: https://www.atpress.ne.jp/releases/386012/LL_img_386012_5.jpg
図5．エンゲージメントスコアの全体分布と「ダイバーシティ」「インクルージョン」の認知度別の分布
画像5: https://www.atpress.ne.jp/releases/386012/LL_img_386012_6.jpg
図6．心理的安全性の全体分布と「女性」「身体障がい者」「精神障がい者」の接触頻度別の分布

3. DE&Iの推進は人的資本指標の向上を媒介し、パフォーマンスや幸福度、組織の生産性を改善しうる

パフォーマンス指標との関連については、DE&Iの用語の認知度および障がい者との接触頻度が高いほど、人的資本指標が高いことが明らかになりました。またリーダーへの満足度が高いと健康状態が良いこと、組織文化やリーダーへの満足度が高いとパフォーマンス指標が高いことが明らかとなりました。DE&Iに関する深い理解を醸成し、インクルージョンを実践することが組織文化やリーダー満足度の向上につながり、これらの媒介として健康状態やプレゼンティーズム、幸福度が改善する可能性が示されました。(図7)
画像6: https://www.atpress.ne.jp/releases/386012/LL_img_386012_7.jpg
図7. DE&I指標、人的資本指標、パフォーマンス指標との関係


【結論】
DE&Iの推進により良好な組織文化の形成を通じて、人的資本指標が改善し、その結果、個人の幸福が高まり、かつ企業の生産性も向上できる可能性がある。人的資本指標は株価と関連するといった報告(*10)もあることから、DE&Iの推進は、決してマイノリティの方のためだけではなく、働くすべての人のための施策であり、また、サステナブルな企業成長と企業価値向上を実現するための施策として積極的に取り組むべきテーマであるといえる。

今後はDE&I指標の向上(例：マイノリティの方を雇用するなど)だけでなく、社内全体でDE&Iの実践と理解を深め、社員のエンゲージメント向上、企業の成長につながる具体的な方法論の体系化が必要である。現在、当社および一般社団法人応用脳科学コンソーシアム(*11)は「脳科学で考えるインクルージョン研究会(*12)」において、具体的な方法論の検討を進めており、今後は様々な企業での実装を目指している。

*10 内藤玲, 神田裕樹. 人的資本の投資戦略への応用. 三菱 UFJ 信託資産運用情報, 2023年4月 (最終取得日：2024年2月29日 https://www.tr.mufg.jp/houjin/jutaku/pdf/u202304_1.pdf )
*11 応用脳科学コンソーシアムは、2020年に設立された、NTTデータ経営研究所のニューロイノベーションユニット内に設置されている一般社団法人である。脳科学、心理学、人工知能、行動科学などの最新の研究知見を産業応用することを目的として、産学連携の場を提供している。
*12 一般社団法人応用脳科学コンソーシアムウェブサイト. 脳科学で考えるインクルージョンSIG (最終取得日：2024年1月30日 https://www.can-neuro.org/fy2023_sig/#inclusion )


【調査概要】
調査期間 ：2023年10月16日～2023年10月31日
調査方法 ：非公開型インターネットアンケート
(NTTコム リサーチ クローズド調査)
調査対象 ：就業中の20歳代～60歳代の男女
調査機関 ：株式会社ＮＴＴデータ経営研究所
NTTコム オンライン・マーケティング・ソリューション株式会社
有効回答者数：1,204人(男性：853、女性：346、その他：5)
調査結果(詳細レポート)：https://files.microcms-assets.io/assets/8ba880c1ada24b3286662c41b2822851/fa5ac8c0665746debed2c737dfe22920/240305_dei_research.pdf

＜調査結果の利用について＞
●本調査は、株式会社ＮＴＴデータ経営研究所とNTTコム オンライン・マーケティング・ソリューション株式会社が共同で行っており、本調査結果の著作権は、株式会社ＮＴＴデータ経営研究所とNTTコム オンライン・マーケティング・ソリューション株式会社が保有します。
●調査結果の一部を転載・引用される場合は、出所として「NTTデータ経営研究所／NTTコム オンライン・マーケティング・ソリューション」または「NTTデータ経営研究所／NTTコム リサーチ」と併記した上で、掲載日・掲載媒体・引用箇所などの情報につきましては広報担当までお知らせください。
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●本アンケート調査の生データは提供いたしかねます。
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