パワハラの元凶なのに……「追い込み型」のマネジメントがはびこる理由

「追い込み型」のマネジメントがはびこるのは、なぜ？

　宝塚歌劇団の劇団員が自ら命を絶つことになった痛ましい事件。歌劇団側は、上級生によるパワーハラスメント（パワハラ）があったことを認め謝罪しました。ネット上では「パワハラという名の犯罪」「亡くなってからじゃ遅い」などと辛辣（しんらつ）な声が飛び交っています。

　大企業にパワハラ防止措置が義務化されたのは2020年のこと。22年からは中小企業にも適用範囲が広がって全面施行されています。しかしながら、会社の上司をはじめ政治家や警官、医師などさまざまな加害者によるパワハラ事件が、いまも後を絶ちません。

　これだけ世の中で騒がれ、してはいけないことだと分かっているはずなのに、なぜパワハラは一向になくならないのでしょうか。恐怖心を抱かせて部下をコントロールしようとする「ストロングマネジメント」の発生メカニズムと、そこから脱却するためのヒントを考えてみたいと思います。

●増え続けるパワハラ相談件数

　初めに、上司と部下の次のようなやりとりから考えてみましょう。

上司：「このペースで目標が達成できるのか？」

部下：「 このままでは難しいかもしれません……」

上司：「それで？」

部下：「……」

上司：「どうすんの？」

部下：「どうすればいいでしょうか……」

上司：「はあ？　それを考えるのがキミの仕事だろ！」

　高圧的な上司の態度に、部下がどんどん萎縮していく姿が浮かんできます。厚生労働省は、職場におけるパワーハラスメントを以下のように定義しています。

　「職場において行われる（1）優越的な関係を背景とした言動であって、（2）業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、（3）労働者の就業環境が害されるものであり、（1）から（3）までの要素を全て満たすものをいう」

　最初に優越的な関係とあるように、職場では大抵の場合、パワハラの加害者は上司で被害者は部下です。上司としては部下を鍛えようとあえて厳しく接しているだけで、心の奥底には愛情を秘めているのかもしれません。しかし、あらゆるハラスメントと同様、パワハラに該当するか否かは、受け手側がどう感じるかが大きな鍵を握っています。

　厚労省の調査によると、大企業にパワハラ防止措置が義務化された20（令和2）年度以降の「パワーハラスメント防止措置」に関する相談件数は以下のグラフの通りです。

　同調査の22（令和4）年度の相談件数は4万4568件で、前年度の1万8422件と比較して2.4倍と極端に増えていますが、これはパワハラ防止措置の全面施行を受けて、21年度まで個別労働紛争解決制度の施行状況の「いじめ・嫌がらせ」にカウントされていた相談件数が、22（令和4）年度から同調査に上乗せされたことが大きく影響しています。