人事が知らない｢適所適材｣｢適材適所｣の決定的差 社員1人ひとりの志向を把握するのが重要

人事担当者は、人材配置を「適所適材」「適材適所」のどちらから発想すべきなのでしょうか（写真：saki／PIXTA）

これまで1万人超の採用・昇降格面接、管理職・階層別研修、また多数の企業の評価会議、目標設定会議に同席し、アドバイスを行ってきた人事コンサルタント・西尾太氏による連載「社員成長の決め手は、人事が9割」。エンターテインメントコンテンツのポータルサイト「アルファポリス」とのコラボによりお届けする。

最初の発想は「適所適材」。まずは仕事ありきで考える

人事の重要な仕事の1つといえば、「人材配置」です。人事担当者は、配属（働く部署と仕事を決める）、異動（部署や仕事の変更など）、任免（責任あるポジションに任命する、あるいは外す）といった組織の人材フローをつかさどる役割があります。

頭がいいか一発でわかってしまう｢2つの質問｣

「つかさどる」とは、これらの人材フローの決定は必ずしも人事部門が決めるという訳ではなく、「仕切る」ことを意味しています。いつまでにどのような決定をしなければならないかを定め、その期日に向かって、決定者に決めてもらうように働きかけるわけです。そして、そこに人事の「愛」や「想い」を反映させることも大切です。

では、この人材配置とは、どのように考えたらいいのでしょうか？

「適所適材」か「適材適所」か、悩む人も少なくありません。

今回は、この2つの使い分けについてお伝えしたいと思います。

まず「適所適材」は、ポストや仕事があって、そこに人を当てはめる考え方です。そこにいる「人」に「何をしてもらうか」を考えるのではなく、「仕事ありき」で「その仕事を誰にしてもらうか」を考える。ジョブ型雇用（1人ひとりの職務を明確にして責任の大きさと成果で報酬を決める制度）は、まさしく適所適材的な観点による人事制度です。

ジョブ型雇用に限らず、人材配置は「適所適材」が基本です。たとえば、経理メンバーが足りなくなったときに「総務の〇〇って数字に強かったよね。彼に経理をやってもらったらいいんじゃない」と、“仕事ありき”で、その仕事ができる人を当てはめる。この場合、本人が何をやりたいかは二の次。その仕事ができる人が社内にいなければ、外から採用するか、派遣やアルバイトを雇うか、あるいは業務委託するのかを考えていきます。

次に「適材適所」。社員の能力や意欲に合わせて何をしてもらうかを考える

一方、「適材適所」は、「人」の才能や意欲から「何をしてもらうか」を発想する考え方です。「この社員はこんな才能がある、だからこの仕事を任せよう」と長所を伸ばすような配置だったり、「今度はこの仕事をやりたい」「あの部署に行きたい」「今の部署を離れたい」といった希望を聞いて、その仕事やポストに空きがあれば異動を働きかけることもあります。